În cauza Griggs v. Duke Power (1971), Curtea Supremă a decis că, în conformitate cu titlul VII din Legea privind drepturile civile din 1964, testele de măsurare a inteligenței nu puteau fi utilizate în deciziile de angajare și concediere. Instanța a stabilit un precedent legal pentru procesele „cu impact diferit” în care criteriile poartă în mod nedrept un anumit grup, chiar dacă pare neutru.
Caz argumentat: 14 decembrie 1970
Decizia emisă: 8 martie 1971
Petiţionar: Willie Griggs
Paratul: Duke Power Company
Întrebări cheie: Politica de transfer intradepartamental a Duke Power Company a necesitat o educație liceală și realizarea scorurilor minime la două teste de aptitudine separate, încalcă titlul VII din Drepturile civile din 1964 Act?
Decizie unanime: Judecătorii Burger, Black, Douglas, Harlan, Stewart, White, Marshall și Blackmun
Guvernare: Întrucât nici cerința de absolvire a liceului, nici cele două teste de aptitudine nu au fost direcționate sau menite să măsoare capacitatea unui angajat pentru a învăța sau a îndeplini un anumit loc de muncă sau o categorie de locuri de muncă, instanța a concluzionat că politicile lui Duke Energy erau discriminatorii și ilegal.
Când Legea privind drepturile civile din 1964 a intrat în vigoare, compania Duke Power a avut o practică de a permite doar bărbaților de culoare să lucreze în departamentul de muncă. Locurile de muncă cu cea mai mare remunerare din departamentul de muncă au plătit mai puțin decât cele mai scăzute locuri de muncă din orice alt departament de la Duke Power.
În 1965, Duke Power Company a impus noi reguli angajaților care doreau transferul între departamente. Angajații trebuiau să treacă două teste de „aptitudine”, dintre care unul presupunea măsurarea inteligenței. De asemenea, aveau nevoie să aibă o diplomă de liceu. Niciunul dintre teste nu a măsurat performanța locului de muncă la centrala electrică.
Dintre cei 14 bărbați negri care lucrează în departamentul de muncă de la stația de aburi Dan River din Duke Power, 13 dintre ei au semnat un proces împotriva companiei. Bărbații au susținut că acțiunile companiei au încălcat titlul VII din Legea privind drepturile civile din 1964.
Conform titlului VII din Legea privind drepturile civile din 1964, un angajator implicat în comerțul interstatal nu poate:
Conform titlului VII din Legea privind drepturile civile, un angajator poate cere unui angajat să absolve liceul sau să treacă teste standardizate care nu au legătură cu performanța locului de muncă?
Avocații în numele lucrătorilor au susținut că cerințele de educație au acționat ca o modalitate de a face compania discrimina rasial. segregare în școlile din Carolina de Nord însemna că elevii de culoare au primit o educație inferioară. Testele standardizate și cerințele de grad au împiedicat să devină eligibile pentru promoții sau transferuri. Conform titlului VII din Legea privind drepturile civile, compania nu a putut folosi aceste teste pentru a ghida transferurile departamentale.
Avocații, în numele companiei, au susținut că testele nu aveau menirea de a discrimina în funcție de cursă. În schimb, compania și-a propus să utilizeze testele pentru a crește calitatea generală a locului de muncă. Duke Power nu a împiedicat în mod special angajații negri să se deplaseze între departamente. Dacă angajații ar putea trece testele, ar putea transfera. De asemenea, compania a susținut că testele pot fi utilizate în conformitate cu secțiunea 703h din Legea privind drepturile civile, care permite „orice test de capacitate dezvoltat profesional” care nu este „conceput, destinat sau folosit a discrimina din cauza rasei [.] "
Judecătorul șef Berger a pronunțat decizia unanimă. Curtea a constatat că testele și cerințele de grad au creat bariere arbitrare și inutile care au afectat indirect lucrătorii negri. Testele nu s-au dovedit a fi deloc legate de performanța postului. Compania nu a trebuit să intenționeze să discrimineze la elaborarea unei politici care era „discriminatorie în funcțiune”. Opinia majoritară a constatat că ceea ce conta era faptul că impact diferit a politicii a fost discriminarea.
În ceea ce privește importanța gradelor sau testelor standardizate, judecătorul Berger a menționat:
Curtea a abordat argumentul lui Duke Power conform căruia secțiunea 703h din Legea drepturilor civile permite testarea abilităților în opinia majorității. Potrivit Curții, în timp ce secțiunea a permis testarea, Comisia pentru egalitatea de oportunități de muncă a clarificat că testele trebuie să fie direct legate de performanța locului de muncă. Testele de aptitudine ale lui Duke Power nu aveau nicio legătură cu aspectele tehnice ale posturilor din oricare dintre departamente. Drept urmare, compania nu a putut pretinde că Legea privind drepturile civile a permis utilizarea testelor lor.
Griggs v. Ducele Putere a pionierat impactul disparat ca o cerere legală în conformitate cu titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964. Cazul a fost inițial aplaudat ca un câștig pentru activiștii pentru drepturile civile. Cu toate acestea, de-a lungul timpului instanțele federale au redus din ce în ce mai mult utilizarea acestuia, creând restricții pentru când și modul în care o persoană poate aduce un proces de impact disparat. În Ward’s Cove Packing Co., Inc. v. Antonio (1989), de exemplu, Curtea Supremă le-a dat reclamanților sarcina probei într-un proces de impact diferit, solicitând ca acestea să arate practici comerciale specifice și impactul lor. Reclamanții ar trebui, de asemenea, să arate că compania a refuzat să adopte practici diferite, nediscriminatorii.
Esti in! Vă mulțumim pentru înscriere.
A fost o eroare. Vă rugăm să încercați din nou.
Multumim pentru inregistrare.