Ce este partajarea profitului? Argumente pro şi contra

Împărțirea profitului îi ajută pe angajați să se pregătească pentru pensionare, oferindu-le o parte din profiturile companiei. Cine nu ar dori asta? Deși oferă atât angajaților, cât și angajatorilor avantaje definite, împărțirea profitului aduce și unele dezavantaje mai puțin evidente.

Cheltuieli cheie: împărțirea profitului

„Împărțirea profitului” se referă la sisteme de compensare a salariilor variabile la locul de muncă în baza cărora angajații primesc un procent din profiturile companiei, pe lângă salariul, bonusurile și beneficiile obișnuite. În efortul de a-și ajuta angajații să economisească pentru pensionare, compania contribuie cu o parte din profiturile sale într-un fond de fonduri care urmează să fie distribuit între angajați. Planurile de partajare a profitului pot fi oferite în locul sau în plus față de prestațiile tradiționale de pensionare, iar compania este liberă să contribuie chiar dacă nu reușește să obțină profit.

Planurile de pensionare cu împărțirea profitului finanțate de companie diferă de planurile de partajare a profitului finanțate de angajați precum 401 (k) planuri, în care angajații participanți își aduc propriile contribuții. Cu toate acestea, compania poate combina un plan de partajare a profitului cu un plan 401 (k) ca parte a pachetului său general de beneficii de pensionare.

În conformitate cu planurile de partajare a profitului finanțate de companie, compania decide de la an la an cât de mult - dacă este cazul - contribuie la angajații săi. Cu toate acestea, compania trebuie să demonstreze că planul său de împărțire a profiturilor nu favorizează pe nedrept angajații sau ofițerii cu cea mai mare remunerație. Contribuțiile companiei de partajare a profitului pot fi realizate sub formă de numerar sau stocuri și obligațiuni.

Majoritatea companiilor își aduc contribuțiile la împărțirea profitului la conturile de pensionare amânate din taxe calificate. Angajații pot începe să ia distribuții fără penalități din aceste conturi după vârsta de 59 1/2. Dacă sunt luate înainte de vârsta de 59 1/2, distribuțiile pot fi supuse unei penalități de 10%. Angajații care părăsesc compania au libertatea de a-și muta fondurile de partajare a profitului într-un Rolă IRA. În plus, angajații pot fi împrumutați bani din fondul de partajare a profitului, atât timp cât sunt angajați de companie.

Multe companii stabilesc cât de mult vor contribui la planul de partajare a profitului fiecărui angajat folosind Metoda „comp-to-comp” sau „pro-rata”, care alocă o parte din profit pe baza rudelor angajatului salariilor.

Alocarea fiecărui angajat se calculează prin împărțirea compensației angajatului la compensația totală a companiei. Fracția rezultată este înmulțită cu procentul de profit pe care compania a decis să contribuie la împărțirea profitului pentru a determina cota fiecărui angajat din contribuția totală a companiei.

De exemplu, o companie cu o compensație anuală totală de 200.000 de dolari tuturor angajaților săi eligibili în plan decide să contribuie cu 10.000 USD sau 5,0% - din profitul net la planul de partajare a profitului. În acest caz, contribuția la trei angajați diferiți ar putea arăta astfel:

În conformitate cu legile fiscale actuale din SUA, există suma maximă o companie poate contribui la contul de distribuire a profitului fiecărui angajat. Această sumă se modifică în funcție de rata inflației. De exemplu, în 2019, legea a permis o contribuție maximă a celui mai mic de 25% din compensația totală a angajatului sau 56.000 USD, cu o limită de 280.000 dolari.

Distribuțiile din planurile de împărțire a profitului sunt impozitate ca venit obișnuit și trebuie raportate ca atare pe declarația de impunere a angajatului.

Pe lângă faptul că ajută angajații să își dezvolte o pensie confortabilă, împărțirea profitului îi face să simtă că lucrează ca parte a unei echipe care ajută compania să își atingă obiectivele. Asigurarea că vor fi răsplătiți peste și dincolo de salariile lor de bază pentru a ajuta compania să prospere motivează angajații să acționeze peste și așteptările minime.

De exemplu, într-o companie care își plătește doar vânzătorii comisioane pe baza vânzărilor individuale, un astfel de spirit de echipă există rar, deoarece fiecare angajat acționează în interesul său. Cu toate acestea, atunci când o parte din totalul comisioanelor câștigate este împărțit tuturor vânzătorilor, cu atât este mai probabil ca aceștia să funcționeze ca o echipă coezivă.

Oferta de partajare a profitului poate fi, de asemenea, un instrument valoros pentru a ajuta companiile să recruteze și să mențină angajați talentați și entuziaști. În plus, faptul că contribuțiile companiei depind de existența unui profit, împărțirea profitului este în general mai puțin riscantă decât bonusurile directe.

Unele dintre principalele puncte forte ale împărțirii profitului contribuie de fapt la potențialele sale slăbiciuni. În timp ce angajații beneficiază de partajarea lor de bani, asigurarea plății sale îi poate face să aprecieze mai puțin ca instrument de motivație și mai mult ca drept anual. Întrucât primesc contribuția de partajare a profitului, indiferent de performanța lor în muncă, angajații individuali nu prea au nevoie să se îmbunătățească.

Spre deosebire de angajații la nivel de director care iau decizii care pot afecta în mod direct veniturile, angajații de nivel inferior și cei din prima linie tind să fie mai puțin conștienți de modul în care interacțiunile lor zilnice cu clienții și publicul pot ajuta - sau dăuna - companiei rentabilitatea.

• Streissguth, Tom. "Revendic plata partajului de profit ca venituri din impozitele federale?" Cuibul.
• "Planuri de partajare a profitului pentru întreprinderile mici"Departamentul Muncii al SUA.
• Kenton, Will (2018). "Planul de partajare a profitului amânat (DPSP)." Investopedia
• Finch, Carol (2017). "Partajarea avantajelor și contra." BizFluent